Warum Austrittsgespräche oft nichts bringen
In vielen Hotels ist das Austrittsgespräch eine Formalität in der letzten Schicht: Schlüssel abgeben, Uniform zurück und kurz die Frage, warum jemand geht. Die Antwort ist fast immer dieselbe: ein besserer Job, mehr Geld oder näher an zu Hause. Das stimmt manchmal, ist aber selten die ganze Geschichte. Der Dienstplan, die Vorgesetzten oder die Arbeitsbelastung in einer Abteilung kommen in so einem Gespräch kaum zur Sprache. Ohne ehrliche Informationen wiederholt sich derselbe Abgang.
Planen Sie es zum richtigen Zeitpunkt
Führen Sie das Gespräch nicht am letzten Arbeitstag. Dann ist die Person mit dem Abschied beschäftigt und will vor allem keinen Ärger. Ein Termin während der Kündigungsfrist funktioniert besser, wenn die Entscheidung feststeht, die Person aber noch normal mitarbeitet. Planen Sie eine halbe Stunde außerhalb der Schicht in einem ruhigen Raum ein und sagen Sie vorher, wofür es dient: lernen, nicht überreden.
Wenn Sie jemanden noch halten möchten, tun Sie das früher in einem eigenen Gespräch. Ein Austrittsgespräch, das heimlich ein Gegenangebot ist, bringt keine ehrlichen Antworten.
Lassen Sie es nicht von der direkten Führungskraft führen
Ist die Führungskraft selbst ein Grund für den Abgang, hören Sie das nicht, solange genau diese Person gegenübersitzt. Lassen Sie das Gespräch deshalb von HR, der General Managerin oder dem General Manager oder einer Abteilungsleitung aus einem anderen Bereich führen. Vereinbaren Sie, was mit den Antworten passiert: was geteilt wird, mit wem und ob Namen genannt werden.
Fragen, die ehrliche Antworten bringen
• Wann haben Sie angefangen zu zweifeln? Das führt oft zu einem konkreten Moment: eine Dienstplanänderung, eine neue Führungskraft oder eine stressige Phase ohne zusätzliche Hände.
• Was hätte Sie zum Bleiben bewegt? Fragen Sie nach Dingen, die das Hotel selbst ändern kann, nicht nur nach dem Gehalt.
• Wie hat der Dienstplan für Sie funktioniert? Geteilte Schichten, kurzfristige Änderungen und zu wenige oder zu viele Stunden sind in Hotels häufige Gründe.
• Wie war die Zusammenarbeit mit Ihrer Führungskraft und den Kolleginnen und Kollegen? Fragen Sie nach Beispielen, nicht nach einer Note.
• Was würden Sie einer Freundin oder einem Freund sagen, die oder der sich hier bewerben möchte? Diese Frage liefert oft das ehrlichste Bild.
• Was muss Ihre Nachfolge wissen? Praktisches Wissen über Abteilung, Gäste und Systeme, das sonst verloren geht.
Hören Sie vor allem zu. Diskutieren Sie nicht und erklären Sie nicht, warum etwas so ist. Notieren Sie, was die Person sagt, in ihren eigenen Worten.
Was Sie mit den Ergebnissen tun
Ein Austrittsgespräch ist eine Geschichte; zehn Austrittsgespräche sind ein Muster. Halten Sie die Antworten kurz und einheitlich fest, zum Beispiel nach Abteilung, Funktion und Hauptgrund. Werten Sie sie jedes Quartal zusammen mit Besetzung und Fluktuation aus. Gehen immer wieder Leute aus dem Housekeeping nach ihrem ersten Sommer oder von der Rezeption nach einem Wechsel der Führungskraft, wissen Sie, wo Sie ansetzen.
Verknüpfen Sie ein oder zwei konkrete Maßnahmen damit und sagen Sie dem Team, was Sie ändern. Das zeigt, dass das Gespräch etwas bewirkt, auch für Kolleginnen und Kollegen, die noch zweifeln.
Häufige Fehler
• Das Gespräch bei viel Betrieb ausfallen lassen: gerade in der Hochsaison gehen Leute, und gerade dann lernen Sie am meisten.
• Nur nach dem Gehalt fragen: Geld ist leicht zu nennen, aber selten der einzige Grund.
• Antworten in der Schublade lassen: ohne festen Ort und regelmäßige Auswertung pro Quartal geht die Information verloren.
• Den Abschied vergessen: wer im Guten geht, kommt manchmal zurück oder empfiehlt jemanden aus dem Bekanntenkreis.
Checkliste für General Manager, HR und Abteilungsleitungen
• Wird das Austrittsgespräch während der Kündigungsfrist geplant, nicht am letzten Tag?
• Führt jemand anderes als die direkte Führungskraft das Gespräch?
• Ist vorher klar, was mit den Antworten passiert?
• Verwenden Sie jedes Mal dieselben festen Fragen?
• Halten Sie die Ergebnisse nach Abteilung, Funktion und Hauptgrund fest?
• Werten Sie die Muster jedes Quartal aus und leiten Maßnahmen ab?
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In einem Satz
Planen Sie das Austrittsgespräch während der Kündigungsfrist, lassen Sie es von jemand anderem als der direkten Führungskraft führen, stellen Sie feste Fragen zu Dienstplan, Zusammenarbeit und dem Moment der ersten Zweifel und werten Sie die Ergebnisse jedes Quartal aus, damit Sie Fluktuation gezielt verhindern.
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