Warum ein Bewertungsbogen hilft
In Hotels führen oft mehrere Personen das Gespräch: der Abteilungsleiter, jemand aus dem HR und manchmal der General Manager. Ohne feste Kriterien bewertet der eine nach „Chemie“, der andere nach Erfahrung, ein Dritter nach Verfügbarkeit. Am Ende der Woche ist unklar, wer besser passte. Ein Bewertungsbogen zwingt Sie, dieselben Punkte zu gewichten, damit Sie Kandidaten je Funktion fair vergleichen können, auch wenn die Gespräche an verschiedenen Tagen stattfinden.
Welche Kriterien Sie bewerten
Halten Sie die Liste kurz: fünf bis sieben Punkte, die für die Rolle wirklich gelten. Typische Kriterien für Hotelrollen:
• Verfügbarkeit und Schichten: ob der Dienstplan (Wochenenden, Nächte, frühe Dienste) zu dem passt, was jemand kann und will.
• Gästehaltung: wie jemand über Gäste, Beschwerden und Stoßzeiten an der Rezeption oder im Outlet spricht.
• Fachliche Fähigkeiten: was die Stelle braucht, zum Beispiel PMS, Zimmer reinigen, Frühstück aufbauen oder Bararbeit.
• Sprache: nur bewerten, wenn die Anforderung wirklich gilt; kurz in der relevanten Sprache prüfen.
• Zusammenarbeit: wie jemand mit Kollegen, Übergaben und Spitzen im Team umgeht.
• Zuverlässigkeitssignale: konkrete Beispiele für Pünktlichkeit, Dienste zu Ende bringen und Erreichbarkeit, keine vagen Eindrücke.
• Optional je Rolle: Führung für Supervisor, oder Ruhe unter Druck für die Nachtrezeption.
So bewerten Sie: 1 bis 5 mit Ankern
Nutzen Sie eine Skala von 1 bis 5 und schreiben Sie je Kriterium einen kurzen Satz zu 1, 3 und 5. Dann bewerten zwei Interviewer vergleichbar.
• 1: passt klar nicht (keine Wochenendverfügbarkeit, obwohl nötig; keine Basis in der geforderten Sprache).
• 3: erfüllt die Basis, mit Unterstützung oder Einarbeitung noch nötig.
• 5: starke Passung: nachweisbare Erfahrung oder Haltung, die sofort einsetzbar ist.
Notieren Sie zu jeder Note ein konkretes Beispiel aus dem Gespräch. „Gute Stimmung“ ist keine Bewertung; „nannte drei Wege, einen verärgerten Gast zu beruhigen“ schon.
Wer den Bogen ausfüllt
Lassen Sie den Abteilungsleiter Fach- und Teamkriterien ausfüllen; HR oder Recruiting achtet auf Verfügbarkeit, Sprache und Prozess. Der General Manager muss nicht jedes Kriterium selbst bewerten, sollte die Zusammenfassung aber vor einem Angebot sehen. Füllen Sie den Bogen direkt nach dem Gespräch aus, nicht erst Tage später. Wenn zwei Personen interviewen, füllen beide kurz aus und vergleichen danach, statt ohne Abstimmung eine gemeinsame Mittelnote zu erfinden.
So nutzen Sie den Bogen in der Entscheidung
Addieren Sie nicht blind einen Sieger. Nutzen Sie den Bogen, um Unterschiede sichtbar zu machen: wer bei Schichten und Sprache hoch liegt, wer beim Handwerk. Legen Sie vorher fest, welche Kriterien Must-haves sind (zum Beispiel Wochenenden für F&B). Ein Kandidat mit niedriger Must-have-Note scheidet aus, auch bei starkem Gesamteindruck. Bei engen Noten wiegt die Abteilung stärker, die mit der Person arbeitet. Halten Sie die Wahl fest: wer, warum, und welchen Zweifel Sie bewusst akzeptieren.
Häufige Fehler
• Zu viele Kriterien: fünfzehn Punkte werden willkürlich ausgefüllt; fünf bis sieben reichen.
• Keine Anker: dann bedeutet „4“ für jeden Interviewer etwas anderes.
• Erst nach dem letzten Gespräch ausfüllen: frühere Kandidaten verschwinden in einer vagen Erinnerung.
• Bogen als Ausrede für Bauchentscheidung: passen Sie Noten nicht hinterher an, um eine Vorliebe zu rechtfertigen.
• Illegale oder irrelevante Punkte: Alter, Familie oder Akzent ohne Sprachanforderung gehören nicht auf den Bogen.
Checkliste für General Manager, HR und Abteilungsleiter
• Haben Sie je Hotelfunktion einen festen Bewertungsbogen mit fünf bis sieben Kriterien?
• Stehen bei 1, 3 und 5 kurze Anker, damit Noten vergleichbar sind?
• Füllt der Abteilungsleiter Fach und Team aus, und HR Verfügbarkeit und Prozess?
• Wird der Bogen direkt nach jedem Gespräch ausgefüllt?
• Sind Must-haves vorher vereinbart, getrennt von der Gesamtpunktzahl?
• Halten Sie die Endentscheidung und den Grund kurz in Ihrem ATS oder Bewerbungsdossier fest?
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In einem Satz
Nutzen Sie je Hotelfunktion einen kurzen Bewertungsbogen mit festen Kriterien und Ankern von 1 bis 5, füllen Sie ihn direkt nach dem Gespräch mit Abteilungsleiter und HR aus, und entscheiden Sie nach Must-haves plus vergleichbaren Noten statt nur nach Bauchgefühl.
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