Na drie gesprekken voor receptie of housekeeping blijft vaak een gevoel over, geen vergelijkbare beoordeling. Een korte scorekaart met vaste criteria helpt general managers, HR en afdelingshoofden om kandidaten eerlijk naast elkaar te leggen. Lees hoe u die kaart opzet en gebruikt.
13 oktober 2026
In hotels interviewen vaak meerdere mensen: het afdelingshoofd, iemand van HR en soms de general manager. Zonder vaste criteria scoort de een op “klik”, de ander op ervaring, en een derde op beschikbaarheid. Aan het eind van de week is niet meer helder wie beter paste. Een scorekaart dwingt u om dezelfde punten te wegen, zodat u kandidaten per functie eerlijk kunt vergelijken, ook als de gesprekken op verschillende dagen plaatsvinden.
Houd de lijst kort: vijf tot zeven punten die echt voor de rol gelden. Typische criteria voor hotelrollen:
• Beschikbaarheid en diensten: past het rooster (weekenden, nachten, vroege diensten) bij wat iemand kan en wil.
• Gastgerichtheid: hoe iemand spreekt over gasten, klachten en drukte aan de balie of in de zaal.
• Vakvaardigheden: wat de functie vraagt, bijvoorbeeld PMS, kamers maken, ontbijt opzetten of barwerk.
• Taal: alleen scoren als de eis echt geldt; toets kort in de relevante taal.
• Samenwerken: hoe iemand omgaat met collega’s, overdracht en piekmomenten in het team.
• Betrouwbaarheidssignalen: concrete voorbeelden van op tijd komen, diensten afmaken en aanspreekbaarheid, niet vage indrukken.
• Optioneel per rol: leiderschap voor supervisors, of rust onder druk voor nachtreceptie.
Gebruik een schaal van 1 tot 5 en schrijf per criterium één zin bij 1, 3 en 5. Dan scoren twee interviewers vergelijkbaar.
• 1: past duidelijk niet (geen weekend beschikbaar terwijl dat nodig is; geen basis in de gevraagde taal).
• 3: voldoet aan de basis, met steun of inwerktijd nog nodig.
• 5: sterke match: aantoonbare ervaring of houding die direct inzetbaar is.
Noteer bij elke score één concreet voorbeeld uit het gesprek. “Goede vibe” is geen score; “noemde drie manieren om een boze gast te kalmeren” wel.
Laat het afdelingshoofd de vak- en teamcriteria invullen; HR of de recruiter bewaakt beschikbaarheid, taal en proces. De general manager hoeft niet elk criterium zelf te scoren, maar wel de samenvatting te zien vóór een aanbod. Vul de kaart in direct na het gesprek, niet pas dagen later. Als twee mensen interviewen, vullen beiden kort in en vergelijken ze daarna, in plaats van één gezamenlijke score “uit het midden” zonder overleg.
Tel niet blind op tot een winnaar. Gebruik de kaart om verschillen zichtbaar te maken: wie scoort hoog op diensten en taal, wie op vakmanschap. Spreek vooraf af welke criteria must-haves zijn (bijvoorbeeld weekenden voor F&B). Een kandidaat met een lage must-have-score valt af, ook bij een hoge totaalindruk. Bij gelijke scores weegt de afdeling die met de persoon werkt zwaarder. Leg de keuze vast: wie, waarom, en welke twijfel u bewust accepteert.
• Te veel criteria: vijftien punten worden willekeurig ingevuld; vijf tot zeven volstaan.
• Geen ankers: dan betekent “4” voor de ene interviewer iets anders dan voor de andere.
• Alleen na het laatste gesprek invullen: eerdere kandidaten verdwijnen in een vage herinnering.
• Scorekaart als excuus voor een onderbuikafwijzing: pas scores niet achteraf aan om een voorkeur te rechtvaardigen.
• Illegale of irrelevante punten: leeftijd, gezin of accent zonder taaleis horen niet op de kaart.
• Heeft u per hotelfunctie een vaste scorekaart met vijf tot zeven criteria?
• Staan bij 1, 3 en 5 korte ankers, zodat scores vergelijkbaar zijn?
• Vult het afdelingshoofd vak en team in, en HR beschikbaarheid en proces?
• Wordt de kaart direct na elk gesprek ingevuld?
• Zijn must-haves vooraf afgesproken, los van de totaalscore?
• Legt u de eindkeuze en de reden kort vast in uw ATS of wervingsdossier?
AXXAZ Hospitality levert betrouwbare hospitalitykrachten aan hotels in heel Europa. Heeft u openstaande rollen en wilt u kandidaten die al op beschikbaarheid, taal en functie zijn voorgeselecteerd, dan werken we vanuit een duidelijke personeelsbriefing. Neem contact op als u een functie wilt invullen.
Gebruik per hotelfunctie een korte scorekaart met vaste criteria en ankers van 1 tot 5, vul die direct na het gesprek in met afdelingshoofd en HR, en beslis op must-haves plus vergelijkbare scores in plaats van op onderbuik alleen.