Warum nicht auf das Austrittsgespräch warten
Im Austrittsgespräch ist die Entscheidung bereits gefallen. Die Person hat eine neue Stelle, möchte im Guten gehen und sagt oft nicht mehr als nötig. Sie hören dann höchstens, was schiefgelaufen ist, können es für diese Person aber nicht mehr lösen.
Ein Bleibegespräch ist ein kurzes, geplantes Gespräch mit einer Person, die Sie gern halten möchten. Ziel ist nicht beurteilen, sondern verstehen: Was funktioniert gut, was kostet Energie und was würde jemanden zögern lassen. Gerade in der Hotellerie, in der erfahrene Kräfte an der Rezeption, in der Küche und im Housekeeping schnell woanders unterkommen, ist dieses frühe Signal viel wert.
Wann und mit wem
• Mit wem: beginnen Sie mit den Menschen, auf die Sie am wenigsten verzichten können: erfahrene Kräfte, Mitarbeitende mit Schlüsselkompetenzen oder Sprachen und Personen, die andere einarbeiten.
• Wer führt es: möglichst die direkte Führungskraft, denn sie kann am meisten verändern. Die Personalabteilung kann Fragen und Nachverfolgung im Blick behalten.
• Wann: ein- bis zweimal pro Jahr pro Person, zusätzlich nach den ersten drei Monaten, nach einer harten Hochsaison oder nach einer größeren Änderung in Team oder Dienstplan.
• Wie lange: zwanzig bis dreißig Minuten, in der Arbeitszeit, in einem ruhigen Moment und nicht zwischen zwei Schichten am Empfang.
• Getrennt von der Beurteilung: halten Sie es getrennt vom Mitarbeitergespräch und von Gehaltsverhandlungen, sonst wird daraus ein Gespräch, in dem alle vorsichtig sind.
Fünf Fragen, die funktionieren
• Worauf freuen Sie sich, wenn Sie zur Arbeit kommen?
• Was macht eine Schicht für Sie schwer oder frustrierend?
• Wenn Sie morgen überlegen würden zu gehen, was wäre der Grund?
• Was möchten Sie im kommenden Jahr lernen oder anders machen?
• Was kann ich als Führungskraft tun, um Ihre Arbeit leichter zu machen?
Hören Sie vor allem zu, fassen Sie zusammen, was Sie hören, und fragen Sie nach konkreten Beispielen. Eine Antwort wie „der Dienstplan“ wird erst brauchbar, wenn Sie wissen, ob es um kurzfristige Änderungen, geteilte Dienste, zu wenige feste freie Tage oder etwas anderes geht.
Was Sie mit den Antworten tun
• Wählen Sie ein oder zwei Maßnahmen: versprechen Sie nicht alles. Wählen Sie, was in Ihrem Einfluss liegt, etwa einen festen freien Tag, weniger kurzfristige Dienstplanänderungen, eine Schulung oder eine andere Aufgabenverteilung.
• Vereinbaren Sie eine Frist: sagen Sie, wann Sie auf das Besprochene zurückkommen, und tun Sie das auch.
• Sagen Sie ehrlich, was nicht geht: ein klares „das klappt in dieser Saison nicht, und zwar aus diesem Grund“ ist besser als ein vages Versprechen, das nicht eintritt.
• Suchen Sie Muster: wenn mehrere Mitarbeitende dasselbe nennen, etwa Unterbesetzung am Wochenende oder unklare Planung, ist es ein Teamproblem und kein Einzelproblem.
• Halten Sie es kurz fest: notieren Sie die wichtigsten Punkte und Vereinbarungen, damit eine neue Führungskraft nicht von vorn beginnen muss.
Fallstricke
• Keine Nachverfolgung: ein Bleibegespräch ohne sichtbare Maßnahme schadet mehr als gar kein Gespräch, weil es zeigt, dass Fragen nichts bringt.
• Nur bei Zweifeln: wer nur dann Gespräche führt, wenn jemand bereits unzufrieden wirkt, übersieht die stillen Abgänge, die sich nie beschweren.
• Defensiv reagieren: zu erklären, warum etwas so ist, fühlt sich für die Person an, als würde sie nicht gehört. Erst zuhören, später erklären.
• Zu groß machen: ein langer Fragebogen oder ein formeller Bericht schreckt ab. Halten Sie es kurz und persönlich.
• Die Hochsaison auslassen: direkt nach einer vollen Saison schauen sich Menschen am ehesten um. Planen Sie die Gespräche dann unmittelbar danach.
Checkliste für Geschäftsführung, Personalabteilung und Abteilungsleitungen
• Wissen Sie, auf welche Mitarbeitenden Sie am wenigsten verzichten können?
• Ist pro Person festgelegt, wer das Bleibegespräch führt und wann?
• Ist das Gespräch getrennt von Beurteilung und Gehalt?
• Nutzen Sie einen festen, kurzen Fragenkatalog?
• Wählen Sie nach jedem Gespräch ein oder zwei konkrete Maßnahmen mit Frist?
• Kommen Sie nachweislich auf das Besprochene zurück?
• Schauen Sie pro Abteilung nach wiederkehrenden Mustern?
• Planen Sie zusätzliche Gespräche nach der Einarbeitung und nach der Hochsaison?
Wann AXXAZ Hospitality hilft
AXXAZ Hospitality vermittelt zuverlässige Fachkräfte aus der Hotellerie an Hotels in Europa, auch wenn Sie einen Abgang auffangen oder Ihr festes Team vorübergehend entlasten möchten, damit der Druck nicht weiter steigt. Ein klares Personalbriefing (Zeitraum, Stunden, Schichten, Sprachen, Startdatum) hilft, ob Sie selbst rekrutieren oder über einen Partner buchen. Kontakt aufnehmen, wenn Sie eine Vermittlung oder ein Briefing für eine offene Stelle wünschen.
In einem Satz
Führen Sie ein- bis zweimal pro Jahr ein kurzes Bleibegespräch mit den Mitarbeitenden, auf die Sie am wenigsten verzichten können, getrennt von Beurteilung und Gehalt, fragen Sie, was sie hält und was sie gehen lassen würde, und wählen Sie danach sichtbar ein oder zwei Maßnahmen mit Frist, damit Sie Abgänge verhindern, statt erst im Austrittsgespräch davon zu hören.
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