Warum offene Bewerbungsmorgen für Hotels funktionieren
Bei Stellen, für die Sie viele Menschen brauchen, etwa im Housekeeping, im Service, beim Frühstück, in der Spülküche und an der Rezeption, zählt vor allem Tempo. Viele Kandidaten für diese Stellen bewerben sich gleichzeitig bei mehreren Arbeitgebern und entscheiden sich für den, der zuerst ein konkretes Angebot macht. Ein Verfahren mit Online-Formular, Telefonat, erstem und zweitem Gespräch dauert schnell mehrere Wochen. Bei einem offenen Bewerbungsmorgen kommen Kandidaten zu einer festen Zeit vorbei, sprechen direkt mit einer Führungskraft und erfahren schnell, woran sie sind. Zudem sehen Sie sofort, wie jemand auftritt, ob er pünktlich ist und wie er mit Menschen umgeht. Für Stellen mit Gästekontakt sagt das oft mehr als ein Lebenslauf.
Wann es passt und wann nicht
Ein offener Morgen eignet sich gut, wenn Sie mehrere ähnliche Stellen gleichzeitig besetzen möchten, zum Beispiel für die Hochsaison, nach einer Erweiterung oder wenn in einer Abteilung mehrere Plätze frei sind. Auch für Kandidaten, die lange schriftliche Verfahren nicht gewohnt sind, ist es ein niedrigschwelliger Einstieg.
Für Fach- und Führungspositionen ist ein klassisches Verfahren meist besser. Denken Sie an einen Küchenchef, einen Sous-Chef, eine Hausdame, einen Revenue Manager oder einen General Manager. Dort brauchen Sie mehr Zeit für ein fachliches Gespräch, Referenzen und oft einen Probetag. Sie können solche Kandidaten zwar einladen, den Morgen als erstes Kennenlernen zu nutzen, treffen Sie die Entscheidung dann aber nicht am selben Tag.
Vorbereitung: Raum, Zeitfenster, Bewertungsbogen und Interviewer
Die Qualität des Morgens entscheidet sich in der Woche davor. Legen Sie mindestens fest:
• Welche Stellen offen sind: pro Abteilung die Anzahl der Plätze, die Stunden, die Schichten und das Startdatum. Kandidaten wollen das wissen, und alle Interviewer müssen dasselbe sagen.
• Den Raum: einen Besprechungsraum oder einen ruhigen Teil des Restaurants außerhalb der Servicezeiten, mit Wartebereich und getrennten Tischen für die Gespräche. Nicht ein unaufgeräumtes Büro hinter der Rezeption.
• Den Ablauf: arbeiten Sie mit Zeitfenstern von etwa einer halben Stunde und einer festen Anzahl Kandidaten pro Fenster. So vermeiden Sie eine lange Schlange um neun Uhr und leere Tische um elf.
• Wer die Gespräche führt: am besten die Leitungen der Abteilungen, die Personal suchen, ergänzt durch jemanden aus der Personalabteilung. Planen Sie ihre Dienste so, dass sie nicht mittendrin wegmüssen.
• Einen Bewertungsbogen pro Stelle: vier bis sechs Punkte wie Verfügbarkeit, Erfahrung, Sprache, Gästeorientierung und Haltung, mit einer einfachen Bewertung. So können verschiedene Interviewer am Ende des Morgens fair vergleichen.
So laden Sie Kandidaten ein
Ein offener Morgen funktioniert nur, wenn genügend geeignete Menschen davon erfahren. Kombinieren Sie mehrere Kanäle:
• Jobbörsen und Ihre eigene Website: eine kurze Ankündigung mit Datum, Uhrzeit, Adresse und den gesuchten Stellen.
• Lokale Kanäle: soziale Medien, Hotelfachschulen und Berufsschulen in der Nähe, Gemeindezentren und lokale Arbeitgebernetzwerke.
• Bestehende Bewerber: Menschen, die sich früher beworben haben, knapp nicht ausgewählt wurden oder in Ihrem Kandidatenpool sind.
• Ihr eigenes Team: bitten Sie Mitarbeitende, die Einladung in ihrem Netzwerk zu teilen.
Nennen Sie klar das Zeitfenster, ob eine Anmeldung nötig ist oder man auch ohne Termin vorbeikommen kann, und was mitzubringen ist, etwa ein Ausweis und Angaben zur Verfügbarkeit. Lassen Sie angemeldete Personen ein Zeitfenster wählen und halten Sie zusätzlich Platz für spontane Besucher frei.
Der Morgen selbst: vom Empfang bis zum Gespräch
Kandidaten bewerten Sie an diesem Morgen genauso wie Sie sie. Ein fester Ablauf hilft:
• Empfang: ein Tisch mit einer Person, die Kandidaten begrüßt, ihre Daten aufnimmt und den Ablauf erklärt. Sorgen Sie für Wasser und Kaffee.
• Kurze Vorstellung: einige Minuten über das Hotel, die Abteilungen, die Arbeitszeiten und was Sie bieten. Das geht auch in Gruppen, damit Sie es nicht Dutzende Male wiederholen.
• Gespräche von zehn bis fünfzehn Minuten: feste Fragen pro Stelle, Raum für Fragen der Kandidaten und den Bewertungsbogen direkt ausfüllen.
• Optional eine kurze Praxisaufgabe: ein Bett beziehen, einen Tisch eindecken oder ein kurzes Rollenspiel an der Rezeption. Kurz, sicher und ohne dass Kandidaten unbezahlt produktive Arbeit leisten.
• Rücksicht auf die Gäste: halten Sie Kandidaten aus der Lobby und den Gästebereichen heraus, nutzen Sie wenn möglich einen separaten Eingang und informieren Sie die Rezeption vorab.
Sagen Sie jedem Kandidaten am Ende, wann er eine Rückmeldung erhält, und halten Sie sich daran.
Entscheiden Sie am selben Tag oder innerhalb von 24 bis 48 Stunden
Der größte Vorteil eines offenen Morgens geht verloren, wenn Sie sich danach eine Woche nicht melden. Legen Sie direkt im Anschluss mit den Interviewern die Bewertungsbögen nebeneinander und entscheiden Sie pro Stelle. Rufen Sie gute Kandidaten noch am selben Tag oder am nächsten Morgen mit einem konkreten Angebot an: Stelle, Stunden, Startdatum und Vergütung. Schicken Sie allen, die nicht weiterkommen, innerhalb von zwei Tagen eine kurze, freundliche Nachricht. Starke Kandidaten, die Sie jetzt nicht einstellen können, fragen Sie, ob sie in Ihrem Kandidatenpool bleiben möchten, und vereinbaren Sie, wann Sie sich wieder melden. So können Sie sie bei der nächsten Stelle direkt ansprechen.
Häufige Fehler
• Kein Bewertungsbogen: am Ende des Morgens weiß niemand mehr genau, wer wer war, und die Wahl wird zur Bauchentscheidung.
• Zu viele Kandidaten pro Zeitfenster: lange Wartezeiten und gehetzte Gespräche, sodass gute Leute vorzeitig gehen.
• Gespräche in einem unaufgeräumten Raum: ein volles Büro oder ein Flur neben der Küche hinterlässt einen schlechten ersten Eindruck vom Hotel als Arbeitgeber.
• Unklarheit über Stunden und Vergütung: Kandidaten, die erst später erfahren, was die Stelle bedeutet, springen trotzdem ab.
• Langsame Rückmeldung: wer tagelang warten muss, nimmt die Stelle, die ihm zuerst angeboten wurde.
Checkliste für General Manager und Personalabteilung
• Ist pro Abteilung festgelegt, welche Stellen, Stunden und Startdaten offen sind?
• Gibt es einen ruhigen, ordentlichen Raum mit Wartebereich, getrennt von den Gästebereichen?
• Gibt es Zeitfenster mit einer festen Anzahl Kandidaten und Platz für spontane Besucher?
• Sind die Interviewer eingeplant und haben sie einen Bewertungsbogen pro Stelle?
• Wurde die Einladung über Jobbörsen, lokale Kanäle, den Kandidatenpool und das eigene Team verbreitet?
• Weiß jeder Kandidat, was er mitbringen soll und wann er eine Rückmeldung erhält?
• Sind Entscheidungen und Angebote innerhalb von 24 bis 48 Stunden eingeplant?
Wann AXXAZ Hospitality hilft
AXXAZ Hospitality vermittelt zuverlässiges Gastgewerbepersonal an Hotels in ganz Europa. Bringt ein offener Morgen weniger Menschen als nötig, oder müssen Schichten besetzt werden, bevor neue Mitarbeitende anfangen, ergänzen wir mit Kandidaten, die bereits auf Verfügbarkeit, Sprache und Funktion geprüft sind, auf Basis eines klaren Personalbriefings. Kontakt aufnehmen.
In einem Satz
Bereiten Sie einen offenen Bewerbungsmorgen gut vor, mit festen Zeitfenstern, einem ordentlichen Raum und einem Bewertungsbogen pro Stelle, und entscheiden Sie innerhalb von 24 bis 48 Stunden, damit gute Kandidaten nicht anderswo unterschreiben.
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