Waarom een referentiecheck de moeite waard is
In de hospitality gaat het vaak om dingen die u in een sollicitatiegesprek moeilijk ziet: komt iemand op tijd, houdt die persoon het tempo vol in een volle ontbijtdienst, blijft hij of zij vriendelijk bij een lastige gast en neemt iemand verantwoordelijkheid als er iets misgaat. Een vorige leidinggevende heeft dat maandenlang van dichtbij gezien.
Een referentiecheck vervangt uw eigen oordeel niet. Het is een extra controle op wat u al denkt te weten, en soms het moment waarop u een twijfel bevestigd of weggenomen krijgt.
Wanneer in het proces
• Pas aan het eind: vraag referenties op als u een kandidaat serieus wilt aannemen, niet bij elke sollicitant. Dat scheelt tijd en voorkomt dat de huidige werkgever van de kandidaat te vroeg iets hoort.
• Voor het aanbod of als voorwaarde: doe de check vóór het definitieve aanbod, of maak het aanbod duidelijk afhankelijk van een positieve referentie.
• Snel afronden: goede kandidaten hebben vaak meerdere opties. Plan de gesprekken binnen één of twee werkdagen, zodat de referentiecheck uw aanbod niet vertraagt.
• Afhankelijk van de rol: bij sleutelfuncties zoals chef de partie, frontofficeleiding of nachtreceptie is een check zinvoller dan bij een korte tijdelijke inzet waar een proefdienst al veel zegt.
Wie u belt
• De directe leidinggevende: die heeft het werk van dag tot dag gezien. Een collega of vriend levert meestal minder bruikbare informatie op.
• Recent en relevant: kies bij voorkeur een werkgever uit de laatste twee à drie jaar en een rol die lijkt op de functie bij u.
• Twee is genoeg: twee goede gesprekken geven meer dan vier vluchtige.
• Niet de huidige werkgever zonder akkoord: bel de huidige werkgever alleen als de kandidaat daar uitdrukkelijk mee instemt.
Vragen die echte informatie opleveren
• In welke rol en welke periode heeft u met deze persoon gewerkt?
• Hoe ging deze persoon om met een drukke dienst of een onverwachte uitval in het team?
• Hoe betrouwbaar was hij of zij met roosters, op tijd komen en ruilen van diensten?
• Waar was deze persoon echt sterk in, en waar had hij of zij begeleiding nodig?
• Zou u deze persoon opnieuw in dienst nemen, en zo nee, waarom niet?
Stel open vragen en vraag door op voorbeelden. Een algemeen “prima medewerker” zegt weinig; een concreet verhaal over een volgeboekt weekend zegt veel. Let ook op wat niet gezegd wordt: een korte, voorzichtige reactie op de vraag of iemand opnieuw welkom is, verdient een vervolgvraag.
Toestemming en privacy
• Vraag vooraf toestemming: laat de kandidaat weten dat u referenties wilt raadplegen en bij wie, en benader alleen de personen die de kandidaat heeft opgegeven of goedgekeurd.
• Vraag alleen wat relevant is: houd het bij werk, gedrag en vaardigheden. Vragen over gezondheid, privéleven of andere persoonlijke zaken horen niet in een referentiegesprek.
• Leg zorgvuldig vast: noteer kort en feitelijk wat u hoort, bewaar het niet langer dan nodig en deel het alleen met wie bij de aanname betrokken is.
• Check lokale regels: wat wel en niet mag bij referenties verschilt per land in Europa. Stem uw werkwijze af met human resources of een juridisch adviseur als u in meerdere landen werft.
Valkuilen
• Alleen bevestiging zoeken: wie de kandidaat al wil aannemen, hoort snel alleen wat past. Stel dezelfde vragen bij elke kandidaat.
• Te veel gewicht aan één negatief geluid: een slechte relatie met één leidinggevende zegt niet alles. Weeg het af tegen het gesprek, de proefdienst en de andere referentie.
• Per e-mail afdoen: een schriftelijke referentie is vaak algemeen en voorzichtig. Een kort telefoongesprek levert meestal meer op.
• Het aanbod laten liggen: een referentiecheck die een week duurt, kan u de kandidaat kosten.
• Geen terugkoppeling: laat de kandidaat weten wanneer de check klaar is en wat de volgende stap is.
Checklist voor general manager, human resources en afdelingshoofden
• Vraagt u referenties pas op bij kandidaten die u serieus wilt aannemen?
• Heeft de kandidaat toestemming gegeven en weet hij of zij wie u belt?
• Spreekt u met een directe leidinggevende uit een recente, vergelijkbare rol?
• Gebruikt u voor elke kandidaat dezelfde korte set vragen?
• Vraagt u door op concrete voorbeelden?
• Legt u kort en feitelijk vast en bewaart u het niet langer dan nodig?
• Rondt u de check binnen één of twee werkdagen af?
Wanneer AXXAZ Hospitality helpt
AXXAZ Hospitality plaatst betrouwbare hospitality professionals bij hotels in Europa, ook als u snel een functie moet invullen en geen tijd heeft voor een lang selectietraject. Een duidelijke personeelsbriefing (periode, uren, diensten, talen, startdatum) helpt of u zelf werft of via een partner boekt. Neem contact op als u plaatsing of een briefing voor een openstaande functie wilt.
In één zin
Vraag referenties pas op bij kandidaten die u serieus wilt aannemen, met hun toestemming, spreek een directe leidinggevende uit een recente en vergelijkbare rol, stel dezelfde open vragen met concrete voorbeelden en rond het binnen één of twee werkdagen af, zodat de check uw oordeel aanvult zonder uw aanbod te vertragen.
Meer informatie — Inzichten
