Waarom het team van vorig seizoen waardevol is
Terugkerende seizoenskrachten kennen de indeling van het hotel, de standaarden per afdeling, de kassasystemen en vaak ook de vaste gasten. Dat scheelt inwerktijd in de weken waarin het hotel het drukst is en leidinggevenden de minste tijd hebben. Bovendien weet u al hoe iemand werkt onder druk: u kiest op basis van gezien gedrag, niet op basis van een gesprek.
Daar staat tegenover dat goede seizoenskrachten gewild zijn bij elk hotel in de regio. Wie pas belt als het nieuwe rooster bijna vastligt, concurreert met hotels die hen al een aanbod hebben gedaan.
Wanneer u het team van vorig seizoen benadert
Het juiste moment hangt minder af van een vaste datum dan van drie signalen:
• Aan het einde van het seizoen: een kort exitgesprek met de vraag of iemand volgend seizoen wil terugkomen, en onder welke voorwaarden. Leg het antwoord vast; dat is uw eerste lijst.
• Zodra de seizoensplanning grof staat: als u de verwachte bezetting en openingsdata kent, benadert u de mensen op die lijst met een concrete periode en rol, ook als het rooster nog niet tot op de dag vastligt.
• Vóór andere hotels gaan werven: let op wanneer collega-hotels in uw regio hun seizoensvacatures openen. Uw terugkerende krachten horen eerder van u dan van hen.
• Met een duidelijke reactietermijn: vraag binnen een afgesproken termijn om een ja of nee, zodat u weet welke plekken u nog extern moet invullen.
Regel: wacht niet tot het rooster perfect is. Een concrete periode, rol en indicatie van uren is genoeg voor een eerste toezegging.
Wie u terugvraagt en wie niet
Niet iedere seizoenskracht van vorig jaar hoort automatisch op de lijst:
• Terugvragen: mensen die betrouwbaar kwamen opdagen, de standaard haalden, goed samenwerkten en zelf aangaven terug te willen komen.
• Terugvragen met een andere rol: krachten die zijn gegroeid en klaar zijn voor meer verantwoordelijkheid, zoals een vaste ochtenddienst of het begeleiden van nieuwe collega’s.
• Eerst een gesprek: krachten bij wie er aandachtspunten waren. Bespreek die open voordat u een plek toezegt.
• Niet terugvragen: wie herhaaldelijk niet kwam opdagen of de gaststandaard niet haalde, ook al is het team krap. Een bekende zwakke plek in het rooster is geen besparing.
Wat u concreet aanbiedt
Een terugkerende kracht vergelijkt uw aanbod met dat van andere hotels. Maak het concreet:
• Periode en uren: begin- en einddatum, verwacht aantal uren per week en hoe vroeg het rooster bekend is.
• Erkenning van ervaring: laat zien dat een tweede of derde seizoen telt, in loon, rol of voorrang bij roosterwensen, binnen wat uw collectieve arbeidsovereenkomst en beleid toestaan.
• Praktische zaken: eventuele huisvesting, vervoer of maaltijden duidelijk benoemen, inclusief wat er ten opzichte van vorig seizoen verandert.
• Wat er beter is dan vorig jaar: als er in het exitgesprek knelpunten werden genoemd, zeg wat u daaraan hebt gedaan.
Leg het aanbod schriftelijk vast. Een mondelinge “we rekenen weer op je” is geen toezegging, voor geen van beide kanten.
Wanneer u toch nieuw werft
• Te weinig toezeggingen: als de reactietermijn voorbij is en er gaten blijven, start u direct met externe werving of een partner.
• Nieuwe rollen of afdelingen: een nieuw restaurantconcept, extra kamers of een andere openingsperiode vragen soms profielen die het oude team niet heeft.
• Te grote afhankelijkheid: een team dat volledig uit terugkeerders bestaat, is kwetsbaar als enkelen tegelijk afhaken. Houd ruimte voor nieuwe mensen en een reservelijst.
• Taal of vaardigheden ontbreken: als de gastmix verandert, kan een terugkerende kracht een andere rol nodig hebben, en zoekt u voor de gastgerichte plek iemand nieuw.
Checklist voor general manager, human resources en afdelingshoofden
• Is er aan het einde van elk seizoen een exitgesprek met de vraag of iemand terug wil komen?
• Staat die lijst ergens centraal, met contactgegevens, rol, beoordeling en voorwaarden?
• Weet u wanneer de seizoensplanning grof staat, en benadert u het team direct daarna?
• Weet u wanneer andere hotels in uw regio hun seizoensvacatures openen?
• Is er een duidelijke reactietermijn voor een ja of nee?
• Is het aanbod concreet: periode, uren, rol, loon, huisvesting en wat er beter is dan vorig jaar?
• Is er een bewuste keuze wie u niet terugvraagt, ook als het team krap is?
• Is er een plan voor externe werving als de toezeggingen achterblijven?
Wanneer AXXAZ Hospitality helpt
AXXAZ Hospitality plaatst betrouwbare hospitality professionals bij hotels in Europa, ook voor de plekken die na het terugvragen van uw vaste seizoenskrachten nog openstaan. Een duidelijke personeelsbriefing (periode, uren, diensten, talen, startdatum) helpt of u zelf werft of via een partner boekt. Neem contact op als u plaatsing of een briefing voor de seizoensbezetting wilt.
In één zin
Vraag aan het einde van het seizoen wie terug wil komen, benader die mensen zodra de seizoensplanning grof staat en vóórdat andere hotels werven, doe een concreet schriftelijk aanbod met een reactietermijn, en start meteen met externe werving voor de plekken die daarna nog openstaan.
Meer informatie — Inzichten
