Warum Bewerber zuerst auf den Arbeitgeber schauen
Eine Rezeptionistin oder ein Koch kann in den meisten europäischen Städten zwischen mehreren Hotels mit vergleichbaren Stellen und Löhnen wählen. Der Unterschied liegt dann darin, was Bewerber von der Arbeit selbst erwarten: wie Dienstpläne entstehen, wie Führungskräfte mit Menschen umgehen, ob Zusagen eingehalten werden. Diese Informationen suchen sie, bevor sie sich bewerben. Finden sie nichts oder nur allgemeine Texte, entscheiden sie sich oft für das Hotel, von dem sie ein Bild haben.
Beginnen Sie bei dem, was Ihr Team schätzt
Das beste Material für Ihr Arbeitgeberprofil gibt es bereits in Ihrem Hotel. Fragen Sie langjährige Mitarbeitende, warum sie bleiben, und neue Kolleginnen und Kollegen, warum sie sich für Sie entschieden haben. Eine kurze Frage in einer Teambesprechung oder in einem Bleibegespräch bringt oft konkrete Antworten: feste freie Tage, ein rechtzeitig bekannter Dienstplan, ein Küchenchef, der erklärt statt schreit. Genau diese Punkte wollen Sie nach außen tragen, in den Worten des Teams.
Seien Sie ehrlich über die anstrengenden Seiten
Arbeiten im Hotel bedeutet Wochenenden, Feiertage, Früh- und Spätdienste und hektische Spitzen. Das wissen Bewerber. Ein Profil, das nur die schönen Seiten zeigt, weckt Erwartungen, die sich in den ersten Wochen rächen, mit Kündigungen in der Probezeit als Folge. Sagen Sie klar, was die Arbeit verlangt, und erklären Sie, was Sie tun, damit sie machbar bleibt, zum Beispiel wie viele Wochenenden pro Monat jemand arbeitet oder wie Sie geteilte Schichten begrenzen.
Konkrete Fakten statt Slogans
Sätze wie „ein junges, dynamisches Team“ oder „Entwicklungsmöglichkeiten“ sagen Bewerbern wenig. Fakten schon: wie viele Wochen im Voraus der Dienstplan steht, wie viele Stunden ein Vertrag mindestens garantiert, welches Gehaltsband gilt, ob es Verpflegung im Dienst gibt, ob Sie Fahrtkosten erstatten und ob eine Unterkunft möglich ist. Wie viele Mitarbeitende im letzten Jahr intern aufgestiegen sind, wirkt stärker als jedes Versprechen. Nutzen Sie dieselben Fakten in jeder Stellenanzeige.
Zeigen Sie echte Menschen und echte Orte
Stockfotos von lächelnden Servicekräften erkennt jeder. Fotos Ihres eigenen Teams bei der Arbeit, des Personalraums und der Küche wirken deutlich glaubwürdiger. Ein kurzes Zitat einer Mitarbeiterin mit Name und Funktion wirkt besser als ein langer Text der Direktion. Holen Sie für die Nutzung von Fotos und Namen immer vorab eine schriftliche Einwilligung ein, halten Sie fest, wofür Sie sie verwenden, und entfernen Sie sie, wenn jemand geht oder darum bittet.
Eine Karriereseite auf Ihrer eigenen Website
Viele Hotels haben eine umfangreiche Website für Gäste, aber nur eine E-Mail-Adresse für Bewerber. Eine einfache Karriereseite reicht: was für ein Hotel Sie sind, welche Abteilungen es gibt, was Sie Mitarbeitenden bieten, die aktuellen Stellen, wie der Bewerbungsprozess abläuft und wie schnell Sie antworten. Halten Sie die Seite aktuell, denn eine Stelle, die Monate nach ihrer Besetzung noch online steht, sendet genau das falsche Signal. Achten Sie darauf, dass eine Bewerbung auch per Smartphone in wenigen Minuten möglich ist.
Bewertungen von Mitarbeitenden ernst nehmen
Bewerber lesen Bewertungen auf Plattformen wie kununu, Indeed oder Glassdoor. Was dort steht, bestimmen Sie nicht, wohl aber, wie Sie reagieren. Antworten Sie auf kritische Bewertungen sachlich und ohne Diskussion, zeigen Sie, was Sie mit berechtigter Kritik gemacht haben, und bitten Sie nie um gefälschte Bewertungen. Wiederkehrende Beschwerden, etwa über Dienstpläne oder eine bestimmte Abteilung, sind vor allem ein Signal für Ihre interne Arbeitsweise, nicht für Ihre Kommunikation.
Social Media: wenig, aber regelmäßig
Sie brauchen keinen eigenen Rekrutierungskanal. Ein paar Beiträge im Monat über das Team auf den Kanälen, die Sie bereits nutzen, genügen: eine neue Kollegin, die anfängt, jemand, der aufsteigt, ein Blick hinter die Kulissen in einer vollen Woche. Regelmäßigkeit wirkt besser als eine einmalige Kampagne. Wer eine Ihrer Stellen sieht, schaut oft kurz auf Ihre Kanäle und sieht dann ein Hotel, in dem das Team sichtbar ist.
Der Bewerbungsprozess gehört zu Ihrem Profil
Wie Sie mit Bewerbern umgehen, sagt mehr über Sie als Arbeitgeber als Ihre Website. Bewerber, die tagelang nichts hören oder ohne Nachricht abgelehnt werden, erzählen das weiter. Antworten Sie schnell, seien Sie klar über die Schritte und informieren Sie auch Bewerber, die nicht weiterkommen. Mehr dazu in Reaktionszeit auf Bewerbungen und abgelehnte Bewerber fair informieren.
Mitarbeitende als Botschafter
Das glaubwürdigste Arbeitgeberprofil ist das, was Ihre Mitarbeitenden Freunden und ehemaligen Kollegen über Sie erzählen. Erzwingen können Sie das nicht, aber erleichtern: Teilen Sie Stellen zuerst intern, sorgen Sie dafür, dass Mitarbeitende wissen, welche Stellen offen sind, und bedanken oder belohnen Sie einen Tipp, der zu einer Einstellung führt. Siehe auch Mitarbeiterempfehlungen in der Hotelrekrutierung.
Messen Sie, ob es wirkt
Erfassen Sie ein paar einfache Zahlen: wie viele Bewerbungen pro Stelle über welchen Kanal eingehen, wie viele Bewerber ein Angebot annehmen, wie lange Stellen offen bleiben und wie viele neue Mitarbeitende nach drei und sechs Monaten noch bei Ihnen sind. Fragen Sie neue Kolleginnen und Kollegen in ihrer ersten Woche, warum sie sich für Sie entschieden haben und was sie vorher über Sie gesehen hatten. So erkennen Sie, welche Teile Ihres Profils wirklich zählen. Siehe auch Personalfluktuation messen.
Checkliste für General Manager und HR
• Wissen Sie, warum Ihre Mitarbeitenden bleiben und warum neue Kollegen sich für Sie entschieden haben?
• Sagen Sie ehrlich, was die Arbeit verlangt, etwa Wochenenden und Früh- oder Spätdienste?
• Nennen Sie konkrete Fakten zu Dienstplan, Stunden, Lohn, Verpflegung, Fahrtkosten und Unterkunft?
• Nutzen Sie Fotos und Zitate Ihres eigenen Teams, mit schriftlicher Einwilligung?
• Haben Sie eine aktuelle Karriereseite, auf der eine Bewerbung per Smartphone schnell geht?
• Antworten Sie sachlich auf Mitarbeiterbewertungen und handeln Sie bei wiederkehrender Kritik?
• Zeigen Sie das Team regelmäßig auf den Kanälen, die Sie bereits nutzen?
• Antworten Sie schnell auf Bewerbungen und informieren Sie auch abgelehnte Bewerber?
• Wissen Mitarbeitende, welche Stellen offen sind und wie sie jemanden empfehlen können?
• Messen Sie Bewerbungen pro Kanal, Annahmequote von Angeboten und Verbleib nach drei und sechs Monaten?
Wann AXXAZ Hospitality hilft
AXXAZ Hospitality vermittelt zuverlässiges Gastgewerbepersonal an Hotels in ganz Europa und hört täglich, was Bewerbern bei der Wahl eines Arbeitgebers wichtig ist. Je klarer Sie beschreiben, was die Arbeit umfasst und was Sie bieten, desto besser können wir passende Kandidaten vorschlagen. Das beginnt mit einem klaren Personalbriefing. Kontakt aufnehmen.
In einem Satz
Fragen Sie Ihr Team, was es schätzt, seien Sie ehrlich über die Arbeit, nennen Sie konkrete Fakten statt Slogans, zeigen Sie echte Menschen, halten Sie eine einfache Karriereseite aktuell, antworten Sie sachlich auf Bewertungen, behandeln Sie Bewerber gut und messen Sie, welche Kanäle Kandidaten bringen, die bleiben.
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