Warum sich ein Gehaltsband pro Stelle lohnt
Ohne feste Gehaltsbänder entscheiden Sie bei jedem neuen Bewerber neu, was Sie anbieten. Das kostet Zeit, schafft Unterschiede zwischen Kollegen mit derselben Arbeit und macht es schwer, in der Stellenanzeige oder im ersten Gespräch etwas Konkretes zum Lohn zu sagen. Ein Band pro Stelle gibt Führungskräften einen Rahmen, damit sie schneller ein Angebot machen und es begründen können. Es verhindert auch, dass Sie in einem knappen Markt neue Kräfte dauerhaft überbezahlen und das Stammteam vergessen.
Beginnen Sie bei der Untergrenze: Tarifvertrag oder gesetzlicher Mindestlohn
Die Untergrenze steht meist fest. In vielen europäischen Ländern gilt für das Gastgewerbe ein Tarifvertrag oder Kollektivvertrag mit Entgelttabellen pro Entgeltgruppe; wo es keinen gibt, gilt in jedem Fall der gesetzliche Mindestlohn. Prüfen Sie, welche Regelung für Ihr Hotel gilt, welche Entgeltgruppe zu welcher Stelle gehört und ob es Alters- oder Erfahrungsstufen gibt. Ihr eigenes Band darf höher liegen, nie niedriger. Im Zweifel hilft Ihre Lohnbuchhaltung oder Ihr Arbeitgeberverband.
Erfassen Sie zuerst, was Sie heute zahlen
Listen Sie pro Stelle auf, was jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter verdient, umgerechnet auf einen Stundenlohn oder einen Vollzeitbetrag, zusammen mit Betriebszugehörigkeit und einschlägiger Erfahrung. So sehen Sie schnell Unterschiede, die Sie nicht erklären können, etwa eine neue Rezeptionskraft, die mehr verdient als ein Kollege mit drei Jahren Erfahrung. Diese Unterschiede müssen Sie nicht auf einmal beheben, aber Sie sollten sie kennen, bevor Sie ein Band festlegen.
Vergleichen Sie mit dem Markt in Ihrer Region
Für Marktdaten brauchen Sie keine teure Studie. Sehen Sie sich Stellenanzeigen vergleichbarer Hotels in Ihrer Region an, die einen Lohn nennen, fragen Sie Personalpartner, was sie für dieselben Stellen zahlen, und notieren Sie, welche Gründe Bewerber bei einem abgelehnten Angebot nennen. Auch Austrittsgespräche zeigen, ob der Lohn ein Grund für die Kündigung ist. Vergleichen Sie nur Gleiches mit Gleichem: dieselbe Region, dieselbe Vertragsart und ähnliche Stunden. Ein Stadthotel und ein Resort an der Küste bewegen sich auf unterschiedlichen Arbeitsmärkten.
Arbeiten Sie mit Stellengruppen statt mit Einzelbeträgen
Ein Band pro einzelner Person ist kein Band. Fassen Sie Stellen mit ähnlicher Anforderung und Verantwortung zusammen, zum Beispiel: Einstiegsstellen wie Spülkraft und Zimmerreinigungskraft, operative Fachstellen wie Commis, Rezeption und Service, erfahrene Fachstellen wie Chef de Partie und Night Auditor sowie Führungsstellen wie Supervisor und Abteilungsleitung. Für die letzte Gruppe gelten oft andere Überlegungen; siehe Führungskräfte rekrutieren.
Minimum, Mitte und Maximum: wie breit das Band ist
Geben Sie jeder Stellengruppe ein Minimum, eine Mitte und ein Maximum. Das Minimum ist der Einstiegslohn für jemanden, der die Arbeit noch lernen muss, die Mitte gilt für jemanden, der die Stelle vollständig und selbstständig ausfüllt, und das Maximum ist für erfahrene Kräfte, die mehr als die Grundaufgaben übernehmen, etwa neue Kollegen einarbeiten. Bei operativen Stellen ist das Band meist schmaler als bei Führungsstellen. Überschneiden sich die Bänder zweier Gruppen stark, lohnt sich ein Aufstieg finanziell kaum.
Legen Sie fest, was die Einstiegsposition im Band bestimmt
Vereinbaren Sie vorab, welche Kriterien die Einstiegsposition bestimmen: nachweisbare Erfahrung in derselben Stelle, Sprachen, die die Stelle wirklich braucht, Abschlüsse oder Zertifikate und zum Beispiel die Bereitschaft zu festen Nachtdiensten. Verhandlungsgeschick gehört nicht dazu. Verwenden Sie dieselben Kriterien für neue und bestehende Mitarbeitende, sonst entstehen dieselben Unterschiede von Neuem. Siehe auch Sprachanforderungen in der Hotelrekrutierung.
Nennen Sie Zuschläge und Extras gesondert
Der Grundlohn ist nur ein Teil dessen, was jemand erhält. Nennen Sie gesondert, welche Zuschläge für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsdienste gelten, ob es Mahlzeiten im Dienst gibt, was Sie an Fahrtkosten erstatten und ob eine Unterkunft zur Verfügung steht und zu welchen Kosten. Trinkgeld und Servicepauschale gehören nicht ins Band; in vielen Ländern zählen sie auch nicht zum Mindestlohn. Bewerber vergleichen das Gesamtpaket, also machen Sie es sichtbar, ohne den Grundlohn zu verschleiern.
Entgelttransparenz: was die EU-Richtlinie verlangt
Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) musste bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Zwei Teile betreffen die Rekrutierung direkt: Bewerber haben vor dem Gespräch Anspruch auf Informationen zum Einstiegsentgelt oder dessen Spanne, und Sie dürfen nicht nach dem Entgelt beim früheren Arbeitgeber fragen. Nicht jedes Land hat die Frist eingehalten und die Ausgestaltung unterscheidet sich, prüfen Sie daher die aktuellen Regeln in Ihrem Land. Wer bereits feste Bänder hat, erfüllt das ohne Mehraufwand.
Nutzen Sie das Band in Stellenanzeige und Angebot
Nennen Sie in der Stellenanzeige die Spanne für die Stelle oder zumindest den Einstiegslohn, zusammen mit Stunden und Zuschlägen. Das filtert früh und spart Gespräche mit Bewerbern, die später am Lohn scheitern würden. Im Angebot steht dann der konkrete Betrag innerhalb des Bands und der Grund für diese Position. Mehr dazu in der Stellenanzeige für Hotelstellen und einem Angebot an Hotelbewerber.
Halten Sie die Bänder aktuell
Ein Band, das seit drei Jahren nicht angepasst wurde, arbeitet gegen Sie. Planen Sie einen festen Termin pro Jahr, zum Beispiel beim Personalplan für das nächste Jahr, und berücksichtigen Sie Tariferhöhungen, Änderungen beim Mindestlohn und neue Marktdaten. Schauen Sie auch, welche Stellen lange offen waren oder wo Bewerber am Lohn abgesprungen sind. Passen Sie außerdem die Löhne des Stammteams an, wenn ein Band steigt, damit neue Kollegen nicht über erfahrenen Kräften einsteigen.
Checkliste für General Manager und HR
• Wissen Sie, welcher Tarifvertrag oder Mindestlohn pro Stelle die Untergrenze bildet?
• Haben Sie pro Stelle erfasst, was Mitarbeitende heute verdienen, mit Erfahrung und Betriebszugehörigkeit?
• Haben Sie Marktdaten aus Ihrer eigenen Region, für dieselbe Vertragsart?
• Sind die Stellen in eine überschaubare Zahl von Stellengruppen eingeteilt?
• Hat jede Gruppe ein Minimum, eine Mitte und ein Maximum, mit genügend Abstand zwischen den Gruppen?
• Ist festgelegt, welche Kriterien die Einstiegsposition im Band bestimmen?
• Sind Zuschläge, Mahlzeiten, Fahrtkosten und Unterkunft gesondert genannt?
• Wissen Sie, was die Regeln zur Entgelttransparenz in Ihrem Land verlangen?
• Nennt jede Stellenanzeige die Spanne oder den Einstiegslohn?
• Gibt es einen festen Termin pro Jahr, um die Bänder und die Löhne des Stammteams anzupassen?
Wann AXXAZ Hospitality hilft
AXXAZ Hospitality stellt Hotels in ganz Europa zuverlässiges Gastgewerbepersonal bereit und sieht täglich, was Bewerber in verschiedenen Regionen bei Lohn, Stunden und Zuschlägen erwarten. Je klarer Stelle, Stunden und Vergütung festgelegt sind, desto schneller können wir passende Bewerber vorschlagen. Das geschieht auf Grundlage eines klaren Personalbriefings. Kontakt aufnehmen.
In einem Satz
Beginnen Sie beim Tarifvertrag oder Mindestlohn, erfassen Sie, was Sie heute zahlen, vergleichen Sie mit Ihrer Region, geben Sie jeder Stellengruppe ein Minimum, eine Mitte und ein Maximum mit festen Kriterien für die Einstiegsposition, nennen Sie Zuschläge gesondert und passen Sie die Bänder jedes Jahr an, auch für das Stammteam.
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