Für welche Stellen sich die Suche über die eigene Region hinaus lohnt
Die Rekrutierung in anderen EU-Ländern erfordert mehr Vorbereitung als eine lokale Stelle. Sie lohnt sich vor allem bei Stellen, die Sie in der eigenen Region dauerhaft nicht besetzen: Köche, Housekeeping und Service in touristischen Regionen, Saisonstellen und Stellen, für die Sie eine bestimmte Sprache suchen. Fragen Sie deshalb zuerst, ob die Stelle lokal wirklich nicht zu besetzen ist oder ob Profil oder Kanal nicht stimmen. Darum geht es im Beitrag über eine zu lange unbesetzte Hotelstelle.
Arbeitnehmerfreizügigkeit: was sie bedeutet und was nicht
Bürgerinnen und Bürger der EU, des EWR und der Schweiz dürfen ohne Arbeitserlaubnis in einem anderen Mitgliedstaat arbeiten und haben Anspruch auf dieselben Arbeitsbedingungen wie lokale Kolleginnen und Kollegen. Es gibt also keinen eigenen Lohn oder Vertrag für Mitarbeitende aus dem Ausland. Es gelten jedoch die Regeln des Landes, in dem jemand arbeitet: Anmeldung, Steuernummer, Sozialversicherung und oft eine Krankenversicherung. Bewerberinnen und Bewerber von außerhalb der EU fallen nicht darunter; für sie gelten eigene Regeln für Aufenthalt und Arbeit. Prüfen Sie die aktuellen Regeln immer mit Ihrer Lohnbuchhaltung oder den örtlichen Behörden.
Legen Sie vorab fest, welche Sprache die Stelle wirklich braucht
Eine Zimmerkraft im Housekeeping hat andere Sprachanforderungen als eine Rezeptionskraft oder ein Chef de Partie. Legen Sie je Stelle fest, welche Sprache für Gäste, welche für Kolleginnen und Kollegen und welche für Sicherheit und Hygiene nötig ist. Oft reicht Englisch oder die Sprache des Teams, mit der Landessprache als Pluspunkt. Zu strenge Anforderungen schließen gute Bewerber aus; zu lockere führen zu Problemen bei Anweisungen und Notfallabläufen. Siehe auch Sprachanforderungen bei der Hotelrekrutierung.
Gespräche aus der Ferne: so wählen Sie ohne Probearbeit aus
Probearbeit ist bei Bewerbern, die noch in einem anderen Land wohnen, meist nicht machbar. Ersetzen Sie sie durch ein strukturiertes Videogespräch mit denselben Fragen für alle, eine kurze praktische Aufgabe oder Situationsfrage je Abteilung und eine Referenz eines früheren Arbeitgebers. Fragen Sie auch konkret nach den Erwartungen: wie lange jemand bleiben möchte, welche Stunden er erwartet und ob er schon im Ausland gearbeitet hat. Ein kurzes Telefonat vorab hilft, schneller zu filtern.
Machen Sie das Angebot vollständig und schriftlich
Wer für eine Stelle umzieht, möchte vorher genau wissen, woran er ist. Nennen Sie im Angebot den Bruttolohn und eine Angabe zum Netto, die Wochenstunden, Art und Dauer des Vertrags, Stelle und Abteilung, den Starttermin und was für Unterkunft und Anreise geregelt ist. Erklären Sie den Vertrag und die wichtigsten Absprachen in einer Sprache, die die Person versteht. Unklarheit über Lohn oder Stunden ist einer der häufigsten Gründe, nach der Ankunft wieder zu gehen. Mehr dazu in ein Arbeitsangebot an Hotelbewerber.
Anmeldung, Steuernummer und Lohn: planen Sie die ersten Wochen
In den meisten Ländern muss sich eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter bei der Gemeinde oder einer Meldestelle anmelden und braucht eine persönliche Nummer für Steuer und Lohn, etwa die Steuer-ID in Deutschland oder die BSN in den Niederlanden. Das dauert manchmal einige Wochen. Unterstützen Sie dabei: Vereinbaren Sie den Termin möglichst schon vor der Ankunft, sorgen Sie dafür, dass die Adresse der Unterkunft für die Anmeldung nutzbar ist, und klären Sie, wie die erste Lohnzahlung abläuft. Wer im ersten Monat keinen Lohn erhält, weil eine Nummer fehlt, hält oft nicht durch.
Die Unterkunft entscheidet, ob jemand kommt und bleibt
In touristischen Regionen und Großstädten ist Wohnraum oft die größte Hürde. Entscheiden Sie, ob Sie die Unterkunft selbst stellen, mit einem Partner arbeiten oder bei der Suche helfen, und seien Sie klar zu Kosten und Dauer. Ein Zimmer für die ersten Monate gibt Ruhe, danach selbst etwas zu finden. Klären Sie vorab, was mit der Unterkunft geschieht, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Siehe auch Wohnraum für neue Hotelmitarbeitende.
Anreise und Ankunft: kleine Dinge mit großer Wirkung
Vereinbaren Sie einen Ankunftstag mit einigen Tagen Puffer vor der ersten Schicht. Legen Sie fest, wer die Reise bezahlt und ob Sie sie nach einer bestimmten Zeit erstatten. Sorgen Sie dafür, dass jemand die neue Kraft abholt oder dass sie zumindest weiß, wo sie den Schlüssel bekommt, wie sie zum Hotel kommt und wer ihre Ansprechperson ist. Wer am ersten Tag ohne Schlüssel und orientierungslos am Bahnhof steht, beginnt mit Zweifeln.
Halten Sie Kontakt zwischen Zusage und Ankunft
Zwischen Zusage und Ankunft liegen oft Wochen. In dieser Zeit bekommen gute Bewerber auch andere Angebote. Planen Sie feste Kontaktpunkte: eine Bestätigung mit allen Absprachen, eine Nachricht zur Unterkunft, eine Woche vorher den Dienstplan und den Namen der Patin oder des Paten und einen Tag vorher die Reiseinformationen. Mehr dazu in zwischen Zusage und erstem Arbeitstag.
Die erste Woche: Erklärungen, die lokale Mitarbeitende nicht brauchen
Neben der normalen Einarbeitung braucht eine Kraft aus einem anderen Land zusätzliche Erklärungen: wie die Lohnabrechnung funktioniert, an wen sie sich mit Fragen zu Steuer und Versicherung wendet, wie der Nahverkehr zu Früh- und Spätdiensten fährt und wo es eine Hausarztpraxis gibt. Stellen Sie eine Patin oder einen Paten zur Seite, am besten jemanden mit derselben Sprache. Planen Sie nach einer Woche und nach einem Monat ein kurzes Gespräch. Siehe auch erste Woche Onboarding.
Arbeiten Sie nur mit seriösen Agenturen
Arbeiten Sie mit einer Agentur oder einem Partner im Herkunftsland, prüfen Sie, dass sie dort registriert ist, wo das vorgeschrieben ist, dass Bewerber keine Vermittlungsgebühren zahlen und dass Lohn, Stunden und Unterkunft dem entsprechen, was Sie mit der Person vereinbart haben. Beschwerden über versteckte Kosten oder schlechte Unterkünfte fallen am Ende auf Ihr Hotel zurück, auch wenn ein anderer sie verursacht hat.
Checkliste für General Manager und HR
• Ist geklärt, dass die Stelle lokal dauerhaft nicht zu besetzen ist?
• Ist je Stelle festgelegt, welche Sprache wirklich nötig ist?
• Gibt es ein festes Format für Videogespräche, mit praktischen Fragen und einer Referenz?
• Stehen Lohn, Stunden, Vertrag, Unterkunft und Anreise vollständig im schriftlichen Angebot?
• Ist geplant, wie Anmeldung, Steuernummer und erste Lohnzahlung ablaufen?
• Ist die Unterkunft geregelt, einschließlich Kosten, Dauer und einer Adresse für die Anmeldung?
• Weiß die neue Kraft, wer sie abholt oder empfängt und wer ihre Ansprechperson ist?
• Gibt es Kontaktpunkte zwischen Zusage und Ankunft?
• Gibt es eine Patin oder einen Paten, und sind Gespräche nach einer Woche und einem Monat geplant?
• Verlangt eine beteiligte Agentur von Bewerbern keine Vermittlungsgebühren?
Wann AXXAZ Hospitality hilft
AXXAZ Hospitality stellt Hotels in ganz Europa zuverlässiges Gastgewerbepersonal bereit und arbeitet dabei mit Mitarbeitenden aus verschiedenen EU-Ländern. Je klarer Stelle, Sprachanforderungen, Stunden und Wohnsituation festgelegt sind, desto besser können wir Bewerber vorbereiten. Das geschieht auf Grundlage eines klaren Personalbriefings. Kontakt aufnehmen.
In einem Satz
Rekrutieren Sie in anderen EU-Ländern für Stellen, die Sie lokal nicht besetzen, legen Sie die echte Sprachanforderung fest, machen Sie das Angebot vollständig, regeln Sie Anmeldung, Lohn und Unterkunft vor der Ankunft und geben Sie der ersten Woche besondere Aufmerksamkeit, denn dort entscheidet sich, ob jemand bleibt.
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