Veel kandidaten voor hotelfuncties zoeken niet actief op vacaturesites, maar scrollen wel dagelijks door hun tijdlijn. Social media kan dan een goedkoop en snel wervingskanaal zijn, mits u het juiste kanaal per functie kiest, concreet bent over de baan en reacties dezelfde dag opvolgt. Lees hoe u dat praktisch aanpakt zonder er een marketingproject van te maken.
28 oktober 2026
Een groot deel van de mensen die geschikt zijn voor housekeeping, bediening, keuken of receptie staat niet ingeschreven bij een vacaturesite en reageert niet op een advertentie die ze nooit zien. Wel volgen ze lokale pagina's, groepen en bedrijven op hun telefoon. Een bericht dat daar verschijnt, bereikt mensen die nu ergens anders werken of nog niet aan een overstap dachten. Social media vervangt uw andere kanalen niet, maar vult ze aan.
Kies het kanaal op basis van waar uw kandidaten al zitten, niet op basis van wat u zelf het meest gebruikt. Voor operationele functies zoals housekeeping, spoelkeuken, ontbijt en bediening werken lokale Facebook-groepen en Instagram vaak beter dan LinkedIn. Voor leidinggevende functies, sales, revenue en front office management is LinkedIn meestal het logischere kanaal. Bij jongere kandidaten en studenten kunnen korte video's op Instagram of TikTok werken. Begin met één of twee kanalen die u goed kunt bijhouden.
Een wervingsbericht op social media moet in een paar seconden duidelijk maken wat de baan is. Noem de functie, het hotel en de plaats, het aantal uren, de diensttijden, het salaris of de bandbreedte en wanneer iemand kan beginnen. Vage teksten over een jong en dynamisch team leveren weinig op. Dezelfde regels als bij een goede vacaturetekst gelden hier, alleen korter.
Foto's en korte video's van uw eigen team op de werkvloer werken beter dan stockfoto's. Een kamermedewerker die vertelt hoe een dienst eruitziet, of een kok die de keuken laat zien, geeft kandidaten een eerlijk beeld. Vraag altijd vooraf toestemming aan de medewerkers die in beeld komen, leg dat vast en laat hen zelf kiezen of ze meedoen. Let erop dat gasten en gastgegevens niet herkenbaar in beeld komen.
Maak het reageren zo makkelijk mogelijk. Een link naar een kort formulier, een telefoonnummer of de mogelijkheid om via een direct bericht te reageren werkt beter dan een lange sollicitatieprocedure met cv en motivatiebrief. Voor veel operationele functies is een cv geen goede voorspeller; een kort belgesprek als voorselectie zegt meer.
Wie via social media reageert, verwacht snel antwoord. Een reactie die pas na een week wordt beantwoord, is vaak al naar een ander hotel. Spreek af wie de berichten en reacties bijhoudt, hoe vaak per dag dat gebeurt en binnen welke tijd iemand wordt teruggebeld. Lees ook waarom de reactietijd op een sollicitatie zo veel uitmaakt.
Een bericht dat door eigen medewerkers wordt gedeeld, bereikt hun netwerk van vrienden, oud-collega's en bekenden, vaak mensen met horeca-ervaring in dezelfde regio. Vraag medewerkers om vacatures te delen als ze dat willen, zonder druk. Koppel het eventueel aan uw regeling voor doorverwijzingen, zodat een tip die tot een aanstelling leidt ook wordt beloond.
Een gewoon bericht op uw eigen pagina bereikt meestal vooral mensen die u al volgen. Als u een specifieke functie snel moet invullen, kan een kleine betaalde advertentie gericht op de regio rond uw hotel helpen. Stel vooraf een budget en een looptijd vast, en houd bij hoeveel reacties en aanstellingen het oplevert. Houd u aan de advertentieregels van het platform voor vacatures; die beperken op sommige platforms hoe nauwkeurig u op leeftijd of geslacht mag richten, en dat sluit aan bij de regels tegen discriminatie bij werving.
Kandidaten die op een vacature klikken, kijken vaak ook naar de rest van uw pagina. Een pagina die al maanden niet is bijgewerkt of alleen aanbiedingen voor gasten laat zien, maakt weinig indruk als werkgever. Plaats af en toe iets over het team, nieuwe collega's of een kijkje achter de schermen. Dat hoort bij een herkenbaar werkgeversprofiel.
Onder een vacaturebericht komen soms vragen over salaris, uren of huisvesting, en soms kritische reacties van oud-medewerkers. Beantwoord vragen kort en feitelijk, en verwijs voor persoonlijke zaken naar een direct bericht. Reageer op kritiek rustig en zonder discussie. Een bericht waar vragen onbeantwoord blijven, schrikt meer kandidaten af dan een eerlijk antwoord.
Kandidaten sturen via direct berichten soms persoonlijke gegevens, een cv of een telefoonnummer. Bespreek dat niet in openbare reacties, sla gegevens op in uw normale wervingssysteem of -map in plaats van in de chat, en verwijder ze volgens dezelfde bewaartermijnen als andere sollicitaties. In de EU valt dit onder de AVG, net als elke andere sollicitatie.
Houd per kanaal bij hoeveel reacties binnenkomen, hoeveel daarvan geschikt zijn en hoeveel mensen uiteindelijk beginnen. Vind-ik-leuks en bereik zeggen weinig over werving. Na een paar maanden ziet u welk kanaal voor welke functie werkt, en waar u beter kunt stoppen. Geschikte kandidaten die nu niet passen, kunt u in een kandidatenpool bewaren.
Moet elk hotel actief zijn op alle platforms? Nee. Kies één of twee kanalen die passen bij de functies die u het vaakst zoekt en die u goed kunt bijhouden. Een kanaal dat u niet bijhoudt, werkt eerder tegen u.
Moet het salaris in een wervingsbericht staan? Het helpt wel. Kandidaten reageren eerder als ze weten wat de baan oplevert, en u voorkomt gesprekken die later op het salaris stuklopen. Een bandbreedte is voldoende.
Wie in het hotel moet social media werving doen? Iemand die de functies kent en snel kan reageren, vaak HR of een afdelingshoofd samen met degene die de pagina beheert. Belangrijker dan de functie is dat er één verantwoordelijke is.
• Past het kanaal bij de functie en de kandidaten die u zoekt?
• Staan functie, plaats, uren, diensttijden, salaris en startdatum in het bericht?
• Gebruikt u eigen beelden, met toestemming van de medewerkers?
• Is reageren mogelijk in één eenvoudige stap?
• Is afgesproken wie reacties bijhoudt en binnen welke tijd wordt teruggebeld?
• Worden persoonlijke gegevens buiten de chat en volgens de AVG bewaard?
• Houdt u per kanaal bij hoeveel mensen er daadwerkelijk beginnen?
AXXAZ Hospitality levert hotels in heel Europa betrouwbare horecaprofessionals. Als werving via social media te langzaam gaat of een dienst al volgende week gedekt moet zijn, vangen wij open diensten op terwijl u aan uw vaste team bouwt. Het begint met een heldere personeelsbriefing.
Werf hotelpersoneel via social media door per functie het kanaal te kiezen waar kandidaten al zitten, concreet te zijn over uren en salaris, eigen medewerkers in beeld te brengen, reageren makkelijk te maken, reacties dezelfde dag op te volgen en per kanaal te meten hoeveel mensen echt beginnen.