Viele Kandidatinnen und Kandidaten für Hotelstellen suchen nicht aktiv auf Jobportalen, scrollen aber jeden Tag durch ihren Feed. Social Media kann dann ein günstiger und schneller Recruiting-Kanal sein, sofern Sie pro Stelle den richtigen Kanal wählen, konkret über die Stelle informieren und Reaktionen noch am selben Tag beantworten. So gehen Sie praktisch vor, ohne daraus ein Marketingprojekt zu machen.
28. Oktober 2026
Viele Menschen, die für Housekeeping, Service, Küche oder Rezeption geeignet sind, sind auf keinem Jobportal registriert und sehen Ihre Stellenanzeige nie. Sie folgen aber lokalen Seiten, Gruppen und Unternehmen auf ihrem Smartphone. Ein Beitrag, der dort erscheint, erreicht Menschen, die gerade woanders arbeiten oder noch nicht an einen Wechsel gedacht haben. Social Media ersetzt Ihre anderen Kanäle nicht, sondern ergänzt sie.
Wählen Sie den Kanal danach, wo Ihre Kandidaten bereits sind, nicht danach, was Sie selbst am meisten nutzen. Für operative Stellen wie Housekeeping, Spülküche, Frühstück und Service funktionieren lokale Facebook-Gruppen und Instagram oft besser als LinkedIn. Für Führungsrollen, Sales, Revenue und Front-Office-Management ist LinkedIn meist der naheliegendere Kanal. Bei jüngeren Kandidaten und Studierenden können kurze Videos auf Instagram oder TikTok funktionieren. Beginnen Sie mit ein oder zwei Kanälen, die Sie gut pflegen können.
Ein Recruiting-Beitrag in Social Media muss in wenigen Sekunden klar machen, worum es geht. Nennen Sie Stelle, Hotel und Ort, Stundenumfang, Schichtzeiten, Gehalt oder Gehaltsspanne und den möglichen Starttermin. Vage Texte über ein junges, dynamisches Team bringen wenig. Es gelten dieselben Regeln wie für eine gute Stellenanzeige, nur kürzer.
Fotos und kurze Videos Ihres eigenen Teams bei der Arbeit wirken besser als Stockfotos. Eine Zimmerfrau, die erzählt, wie eine Schicht aussieht, oder ein Koch, der die Küche zeigt, gibt Kandidaten ein ehrliches Bild. Holen Sie vorab immer die Einwilligung der gezeigten Mitarbeitenden ein, dokumentieren Sie sie und lassen Sie sie selbst entscheiden, ob sie mitmachen. Achten Sie darauf, dass Gäste und Gästedaten nicht erkennbar sind.
Machen Sie die Reaktion so einfach wie möglich. Ein Link zu einem kurzen Formular, eine Telefonnummer oder die Möglichkeit, per Direktnachricht zu antworten, funktioniert besser als ein langes Bewerbungsverfahren mit Lebenslauf und Anschreiben. Für viele operative Stellen ist der Lebenslauf kein guter Indikator; ein kurzes telefonisches Vorgespräch sagt mehr.
Wer über Social Media reagiert, erwartet eine schnelle Antwort. Eine Reaktion, die erst nach einer Woche beantwortet wird, ist oft schon bei einem anderen Hotel. Legen Sie fest, wer Nachrichten und Kommentare im Blick behält, wie oft am Tag das geschieht und innerhalb welcher Zeit jemand zurückgerufen wird. Lesen Sie auch, warum die Reaktionszeit auf eine Bewerbung so viel ausmacht.
Ein Beitrag, den Ihre eigenen Mitarbeitenden teilen, erreicht ihr Netzwerk aus Freunden, ehemaligen Kollegen und Bekannten, oft Menschen mit Gastronomie-Erfahrung in derselben Region. Bitten Sie Mitarbeitende, Stellen zu teilen, wenn sie möchten, ohne Druck. Verknüpfen Sie es gegebenenfalls mit Ihrem Programm für Mitarbeiterempfehlungen, damit ein Tipp, der zu einer Einstellung führt, auch belohnt wird.
Ein normaler Beitrag auf Ihrer eigenen Seite erreicht meist vor allem Menschen, die Ihnen bereits folgen. Wenn Sie eine bestimmte Stelle schnell besetzen müssen, kann eine kleine bezahlte Anzeige, die auf die Region um Ihr Hotel ausgerichtet ist, helfen. Legen Sie Budget und Laufzeit vorab fest und halten Sie fest, wie viele Reaktionen und Einstellungen sie bringt. Halten Sie sich an die Werberichtlinien der Plattform für Stellenanzeigen; diese schränken auf manchen Plattformen ein, wie genau Sie nach Alter oder Geschlecht ausrichten dürfen, was den Regeln gegen Diskriminierung bei der Personalauswahl entspricht.
Kandidaten, die auf eine Stelle klicken, sehen sich oft auch den Rest Ihrer Seite an. Eine Seite, die seit Monaten nicht aktualisiert wurde oder nur Angebote für Gäste zeigt, macht als Arbeitgeber wenig Eindruck. Posten Sie hin und wieder etwas über das Team, neue Kolleginnen und Kollegen oder einen Blick hinter die Kulissen. Das gehört zu einem erkennbaren Arbeitgeberprofil.
Unter einem Recruiting-Beitrag kommen manchmal Fragen zu Gehalt, Arbeitszeiten oder Unterkunft und manchmal kritische Kommentare ehemaliger Mitarbeitender. Beantworten Sie Fragen kurz und sachlich und verlagern Sie persönliche Themen in eine Direktnachricht. Reagieren Sie auf Kritik ruhig und ohne Diskussion. Ein Beitrag mit unbeantworteten Fragen schreckt mehr Kandidaten ab als eine ehrliche Antwort.
Kandidaten senden per Direktnachricht manchmal persönliche Daten, einen Lebenslauf oder eine Telefonnummer. Besprechen Sie das nicht in öffentlichen Kommentaren, speichern Sie die Daten in Ihrem üblichen Recruiting-System oder -Ordner statt im Chat und löschen Sie sie nach denselben Aufbewahrungsfristen wie andere Bewerbungen. In der EU fällt das unter die DSGVO, wie jede andere Bewerbung auch.
Halten Sie pro Kanal fest, wie viele Reaktionen eingehen, wie viele davon geeignet sind und wie viele Menschen tatsächlich anfangen. Likes und Reichweite sagen wenig über Recruiting aus. Nach einigen Monaten sehen Sie, welcher Kanal für welche Stelle funktioniert und wo Sie besser aufhören. Geeignete Kandidaten, die gerade nicht passen, können Sie in einem Kandidatenpool halten.
Muss jedes Hotel auf allen Plattformen aktiv sein? Nein. Wählen Sie ein oder zwei Kanäle, die zu den Stellen passen, die Sie am häufigsten besetzen, und die Sie gut pflegen können. Ein Kanal, den Sie nicht pflegen, wirkt eher gegen Sie.
Sollte das Gehalt im Recruiting-Beitrag stehen? Es hilft. Kandidaten reagieren eher, wenn sie wissen, was die Stelle einbringt, und Sie vermeiden Gespräche, die später am Gehalt scheitern. Eine Gehaltsspanne reicht.
Wer im Hotel sollte das Social-Media-Recruiting übernehmen? Jemand, der die Stellen kennt und schnell reagieren kann, oft HR oder eine Abteilungsleitung zusammen mit der Person, die die Seite betreut. Wichtiger als die Funktion ist, dass es eine verantwortliche Person gibt.
• Passt der Kanal zur Stelle und zu den gesuchten Kandidaten?
• Stehen Stelle, Ort, Stunden, Schichtzeiten, Gehalt und Starttermin im Beitrag?
• Verwenden Sie eigene Bilder, mit Einwilligung der Mitarbeitenden?
• Ist eine Reaktion in einem einfachen Schritt möglich?
• Ist geregelt, wer Reaktionen im Blick behält und wie schnell zurückgerufen wird?
• Werden persönliche Daten außerhalb des Chats und gemäß DSGVO gespeichert?
• Halten Sie pro Kanal fest, wie viele Menschen tatsächlich anfangen?
AXXAZ Hospitality vermittelt Hotels in ganz Europa zuverlässige Fachkräfte aus Hotellerie und Gastronomie. Wenn die Rekrutierung über Social Media zu langsam ist oder eine Schicht schon nächste Woche besetzt sein muss, decken wir offene Schichten ab, während Sie Ihr festes Team aufbauen. Es beginnt mit einem klaren Personalbriefing.
Gewinnen Sie Hotelpersonal über Social Media, indem Sie pro Stelle den Kanal wählen, auf dem die Kandidaten bereits sind, konkret über Stunden und Gehalt informieren, das eigene Team zeigen, die Reaktion einfach machen, noch am selben Tag nachfassen und pro Kanal messen, wie viele Menschen tatsächlich anfangen.