Waarom een leidinggevende rol een ander traject vraagt
Bij een operationele functie beoordeelt u vooral of iemand het werk kan doen en in het rooster past. Bij een supervisor of afdelingshoofd beoordeelt u iets anders: kan deze persoon een team laten draaien, roosters maken die werken, problemen oplossen zonder dat de general manager erbij komt en mensen vasthouden? Een verkeerde keuze kost hier meer dan één vacature. Een zwakke leidinggevende is vaak de reden dat anderen vertrekken. Daarom loont het om dit traject bewust anders in te richten.
Reken met een langere doorlooptijd
Goede leidinggevenden zitten meestal ergens op hun plek en hebben een opzegtermijn van één tot drie maanden, soms langer. Tel daar het zoeken, de gesprekken en het aanbod bij op en u zit al snel op drie tot vijf maanden voordat iemand begint. Plan daarom terug vanaf het moment dat u de persoon echt nodig heeft, bijvoorbeeld voor het hoogseizoen of een heropening. Weet u dat een leidinggevende vertrekt, start dan direct en wacht niet tot de laatste werkdag. Regel ook wie de rol tijdelijk waarneemt, zodat het team niet maandenlang zonder aanspreekpunt zit.
Kijk eerst intern, maar beslis bewust
Een ervaren medewerker uit het eigen team kent het hotel, de gasten en de collega's. Dat is een groot voordeel. Maar goed zijn in het vak is niet hetzelfde als goed leidinggeven, en iemand die gisteren nog collega was, moet morgen gesprekken voeren over te laat komen of roosterwensen. Bespreek dat vooraf eerlijk en geef interne kandidaten dezelfde praktijkcase als externe. Meer over die afweging leest u in interne doorgroei in het hotel.
Beschrijf de rol in resultaten, niet in taken
Een vacaturetekst vol taken als "aansturen van het team" en "bewaken van de kwaliteit" trekt iedereen en zegt niemand iets. Schrijf liever op wat de nieuwe leidinggevende na zes tot twaalf maanden bereikt moet hebben:
• Bezetting: roosters die op tijd klaar zijn en passen bij de verwachte bezetting.
• Team: minder vertrek in de eerste maanden en een vast inwerkplan voor nieuwe mensen.
• Kwaliteit: bijvoorbeeld de kamerinspectie, de wachttijd bij de check-in of de beoordelingen van gasten.
• Kosten: loonkosten en overuren binnen het budget van de afdeling.
Noem ook de bevoegdheden: mag deze persoon zelf mensen aannemen, roosters vaststellen en extra krachten inhuren? Ervaren kandidaten vragen daar naar.
Werf waar leidinggevenden zitten
Leidinggevenden reageren zelden op een algemene vacature op een vacaturesite. Ze zijn bereikbaar via het netwerk van uw eigen afdelingshoofden en general manager, via hotelscholen en oud-studentennetwerken, via gerichte benadering op professionele netwerken en via partners die de sector kennen. Benader mensen persoonlijk en concreet: welke rol, welk hotel, welke ruimte om zelf te beslissen. Een vaag bericht wordt genegeerd.
Test met een praktijkcase, niet alleen met een gesprek
Een goed gesprek zegt weinig over hoe iemand op een drukke zaterdag een team aanstuurt. Geef kandidaten daarom in de tweede ronde een korte, realistische opdracht, bijvoorbeeld:
• een weekrooster maken voor de afdeling op basis van een gegeven bezettingsprognose en twee zieken;
• een gesprek voeren met een medewerker die voor de derde keer te laat komt, met iemand van het team in de rol van medewerker;
• een korte aanpak geven voor een afdeling met veel klachten of veel vertrek.
Beoordeel alle kandidaten op dezelfde punten met een scorekaart. Laat ook iemand van het toekomstige team of een collega-afdelingshoofd meekijken; die ziet vaak andere dingen dan de general manager.
Vraag referenties over leiderschap, niet alleen over vakkennis
Bel bij voorkeur een voormalig leidinggevende én iemand die onder de kandidaat heeft gewerkt. Stel concrete vragen: hoe ging deze persoon om met een tekort aan personeel, met een medewerker die niet functioneerde, met kritiek van gasten? Zouden ze opnieuw voor of met deze persoon willen werken? Meer vragen vindt u in referenties checken bij hotelkandidaten.
Houd het aanbod snel en compleet
Goede kandidaten voor leidinggevende functies hebben vaak meerdere gesprekken lopen en krijgen een tegenbod van hun huidige werkgever. Een aanbod dat weken op zich laat wachten, verliest het meestal. Zorg dat salaris, eventuele bonusafspraken, werktijden, verantwoordelijkheden en de startdatum vooraf zijn afgestemd, zodat u binnen enkele dagen na het laatste gesprek een volledig voorstel kunt doen. Houd tijdens de opzegtermijn contact, bijvoorbeeld met een kennismaking met het team.
Plan de eerste 100 dagen
Ook een ervaren leidinggevende moet het hotel, de systemen en het team leren kennen. Spreek vooraf af wat er in de eerste weken gebeurt: met wie hij of zij kennismaakt, welke diensten worden meegedraaid, wanneer het eerste rooster zelfstandig wordt gemaakt en wanneer u samen terugkijkt, bijvoorbeeld na 30, 60 en 90 dagen. Koppel die gesprekken aan de resultaten uit de functiebeschrijving. Zo ziet u vroeg of het werkt en kunt u op tijd bijsturen.
Checklist voor general managers en HR
• Start u de werving zodra bekend is dat een leidinggevende vertrekt?
• Is geregeld wie de rol tijdelijk waarneemt?
• Beschrijft de vacature resultaten en bevoegdheden, niet alleen taken?
• Zijn interne kandidaten op dezelfde manier beoordeeld als externe?
• Doen alle kandidaten in de tweede ronde dezelfde praktijkcase?
• Vraagt u referenties bij een voormalig leidinggevende én bij een voormalig teamlid?
• Kunt u binnen enkele dagen na het laatste gesprek een volledig aanbod doen?
• Ligt er een plan voor de eerste 100 dagen met vaste evaluatiemomenten?
Wanneer AXXAZ Hospitality helpt
AXXAZ Hospitality levert betrouwbaar horecapersoneel aan hotels in heel Europa. Zolang een leidinggevende functie openstaat, draait het team vaak met minder mensen en meer overuren. Wij kunnen in die periode ervaren krachten in housekeeping, receptie, bediening of keuken inzetten, zodat u de tijd neemt om de juiste leidinggevende te vinden. Dat gebeurt op basis van een duidelijke personeelsbriefing. Neem contact op.
In één zin
Begin vroeg, beschrijf de rol in resultaten, test kandidaten met een praktijkcase, vraag referenties over leiderschap, doe snel een volledig aanbod en plan de eerste 100 dagen.
Meer informatie — Inzichten
