Eine Bewerberin, die noch in einem anderen Land lebt, ein Koch, der nur zwischen zwei Schichten Zeit hat, eine Führungskraft, die für ein erstes Kennenlernen drei Stunden anreisen müsste: In der Hotelrekrutierung kann ein Videointerview viel Zeit und Absprünge sparen. Doch nicht alles, was in einer Hotelstelle zählt, zeigt sich auf dem Bildschirm. Lesen Sie, wann ein Videointerview funktioniert, wie Sie es einfach und fair aufsetzen und was Sie dennoch vor Ort prüfen.
31. Oktober 2026
Hotels suchen immer öfter Bewerber, die nicht um die Ecke wohnen: aus einer anderen Region, aus einem anderen EU-Land oder aus einem anderen Hotel, in dem sie noch Schichten arbeiten. Ein erstes Gespräch vor Ort kostet diese Bewerber einen halben oder ganzen Tag. Wer dann noch lange auf eine Einladung wartet, springt ab. Ein kurzes Videointerview senkt diese Hürde, ohne dass Sie den Rest Ihrer Auswahl umstellen müssen.
Ein Videointerview funktioniert vor allem als erstes oder zweites Gespräch nach einem telefonischen Vorgespräch: Sie möchten Motivation, Erfahrung, Verfügbarkeit und Kommunikation prüfen, und der Bewerber möchte ein Bild vom Hotel und der Stelle bekommen. Es passt auch zu Bewerbern, die von weit her kommen, siehe Personal aus anderen EU-Ländern, zu Bewerbern, die derzeit im Wechseldienst arbeiten, und zu Führungsstellen, bei denen ein zweiter Gesprächspartner, etwa der General Manager, sonst schwer dazukommt.
Bei Stellen, in denen Handarbeit und Tempo zählen, etwa Küche, Housekeeping, Service und Bar, sagt ein Gespräch am Bildschirm wenig darüber, wie jemand arbeitet. Dort gehört früher oder später eine kurze, begleitete Probearbeit oder ein Rundgang dazu. Auch vor einem Angebot an eine Führungskraft ist es sinnvoll, sich mindestens einmal im Hotel zu sehen, mit dem Team dabei. Legen Sie vorab pro Stelle fest, welcher Schritt auf Distanz stattfinden darf und welcher nicht.
Eine praktikable Reihenfolge für viele Hotelstellen ist: Rückmeldung innerhalb von ein bis zwei Werktagen, kurzes Telefonat, Videointerview von zwanzig bis dreißig Minuten, danach Probearbeit oder Gespräch vor Ort, dann Referenzen und Angebot. Das Videointerview ersetzt also keinen Schritt, sondern nimmt die Anreise aus der ersten Runde. Halten Sie die Zahl der Runden klein; jede zusätzliche Runde verlängert den Prozess und erhöht die Chance, dass der Bewerber woanders unterschreibt, siehe auch Reaktionszeit auf Bewerbungen.
Schicken Sie einen Link, der ohne Konto oder Installation im Browser oder auf dem Smartphone öffnet. Viele Bewerber aus der Gastronomie nehmen vom Handy aus teil, manchmal in einer Pause; das ist in Ordnung. Nennen Sie in der Einladung Datum, Uhrzeit und Zeitzone, den Namen der Gesprächsperson, die erwartete Dauer und eine Telefonnummer für den Fall, dass die Verbindung abbricht. Testen Sie vorab Kamera, Ton und Link, und führen Sie das Gespräch nicht von einer belebten Rezeption oder lauten Küche aus.
Bewerber aus der Gastronomie haben oft nur früh morgens, zwischen zwei Schichten oder an ihrem freien Tag Zeit. Bieten Sie zwei oder drei konkrete Termine an, wenn möglich auch außerhalb der Bürozeiten. Bei Bewerbern in einem anderen Land nennen Sie die Uhrzeit in beiden Zeitzonen, damit kein Missverständnis entsteht. Planen Sie nach jedem Gespräch zehn Minuten ein, um den Bewertungsbogen sofort auszufüllen.
Ein Videointerview ist kein lockerer Plausch. Nutzen Sie dieselben Interviewfragen nach Abteilung und denselben Bewertungsbogen wie vor Ort, damit Sie Bewerber auf Distanz und vor Ort fair vergleichen können. Legen Sie fest, wer das Gespräch führt und wer Notizen macht, und bleiben Sie bei höchstens zwei Interviewenden. Lesen Sie den Lebenslauf vorher; Blättern fällt am Bildschirm mehr auf als am Tisch.
Situationsfragen funktionieren per Video genauso gut wie am Tisch: Was haben Sie getan, als beim Frühstück zwei Kollegen ausfielen? Wie haben Sie einen unzufriedenen Gast am Telefon beruhigt? Fragen Sie auch konkret nach Verfügbarkeit, Anfahrt oder Umzugsplänen und dem gewünschten Eintrittsdatum. Wenn Sie eine Sprache prüfen möchten, führen Sie einen Teil des Gesprächs in dieser Sprache, auf dem Niveau, das die Stelle wirklich verlangt; siehe Sprachanforderungen in der Hotelrekrutierung.
Per Video sehen Sie nicht, wie jemand unter Zeitdruck arbeitet, wie er mit Kollegen zusammenarbeitet oder wie sorgfältig er ein Zimmer herrichtet. Ergänzen Sie das im nächsten Schritt mit einer Probearbeit oder praktischen Aufgabe vor Ort und mit Referenzen. Umgekehrt sieht der Bewerber das Hotel nicht. Zeigen Sie deshalb kurz den Arbeitsplatz, sprechen Sie ehrlich über Dienstpläne und Stoßzeiten und, wenn relevant, über Mitarbeiterunterkünfte.
Zeichnen Sie Videointerviews standardmäßig nicht auf. Halten Sie eine Aufzeichnung doch für nötig, dann nur mit vorab eingeholter, ausdrücklicher Einwilligung des Bewerbers und nach den Datenschutzregeln, die in Ihrem Land gelten; holen Sie im Zweifel Rat ein. Bitten Sie nicht um Ausweisdokumente vor der Kamera und speichern Sie keine Bildschirmfotos. Bewahren Sie nur Ihre Notizen zur Bewerbung auf, wie bei einem Gespräch vor Ort, und löschen Sie sie nach Ihrer üblichen Aufbewahrungsfrist.
Bewerten Sie den Inhalt, nicht die Technik. Eine stockende Verbindung, ein Handy, das kurz schief steht, oder ein Gespräch aus einem kleinen Zimmer sagt nichts darüber, wie jemand in Ihrem Hotel arbeitet. Auch Hintergrund oder Wohnsituation dürfen keine Rolle spielen. Bieten Sie Bewerbern ohne gute Verbindung ein normales Telefonat als Alternative an und geben Sie allen dieselbe Zeit und dieselben Fragen.
Sagen Sie dem Bewerber am Ende, was der nächste Schritt ist und wann er von Ihnen hört. Entscheiden Sie innerhalb von ein bis zwei Werktagen über die nächste Runde. Passt der Bewerber, planen Sie sofort die Probearbeit oder das Gespräch vor Ort und machen Sie danach zügig ein vollständiges Arbeitsangebot. Passt er nicht, informieren Sie ihn fair und rechtzeitig.
Kann ich jemanden einstellen, ohne ihn vor Ort gesehen zu haben? Bei manchen Stellen geht das, etwa bei einem Bewerber, der von weit her kommt und starke Referenzen hat. Bei den meisten operativen Hotelstellen ist eine kurze Probearbeit oder ein Rundgang vorab sinnvoller, weil Sie sehen, wie jemand arbeitet, und der Bewerber sieht, worauf er sich einlässt.
Wie lange sollte ein Videointerview dauern? Zwanzig bis dreißig Minuten reichen für die meisten Stellen. Bei Führungsstellen kann es länger sein, planen Sie dann aber lieber ein zweites Gespräch als eine sehr lange Sitzung am Bildschirm.
Welche Software sollte ich nutzen? Die Software, die Sie bereits nutzen und die für den Bewerber ohne Konto oder Installation funktioniert. Wichtiger als die Software sind eine gute Einladung, ein Test vorab und eine Telefonnummer als Ausweichmöglichkeit.
• Ist pro Stelle festgelegt, welcher Schritt auf Distanz stattfinden darf und was Sie vor Ort prüfen?
• Öffnet der Link ohne Konto oder Installation, auch auf dem Smartphone?
• Stehen Datum, Uhrzeit, Zeitzone, Dauer, Gesprächsperson und eine Rückrufnummer in der Einladung?
• Nutzen Sie dieselben Fragen und denselben Bewertungsbogen wie bei Gesprächen vor Ort?
• Prüfen Sie die Sprache auf dem Niveau, das die Stelle wirklich verlangt?
• Verzichten Sie auf Aufzeichnungen ohne ausdrückliche Einwilligung und bewahren Sie nur Notizen auf?
• Bewerten Sie den Inhalt und nicht die Verbindung oder den Hintergrund?
• Weiß der Bewerber nach dem Gespräch, was der nächste Schritt ist und wann er von Ihnen hört?
AXXAZ Hospitality vermittelt Hotels in ganz Europa zuverlässige Fachkräfte für die Hotellerie. Während Sie Bewerber für eine feste Stelle auf Distanz und vor Ort sprechen, besetzen wir offene Schichten in Ihren Abteilungen. Es beginnt mit einem klaren Personalbriefing.
Ein Videointerview spart in der Hotelrekrutierung Zeit und Absprünge, wenn Sie es als erstes oder zweites Gespräch mit einfacher Technik, denselben Fragen und demselben Bewertungsbogen wie vor Ort und klaren Absprachen zum Datenschutz einsetzen und das, was ein Bildschirm nicht zeigt, danach in einer Probearbeit oder einem Gespräch vor Ort prüfen.